機械設計・生産技術などの機械系エンジニア採用では、母集団が集まらない、選考が進まないという課題を抱える企業が増えています。人材不足の構造的な要因に加え、勤務地や専門性、IT業界への人材流出など複合的な理由が重なっているためです。
本記事では、機械系エンジニアの採用が難しい6つの理由と企業側の採用課題を整理し、候補者の不安への対処法と採用成功のための具体的な手法を解説します。
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優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
機械系エンジニアとは、機械製品の設計・量産を担う技術者のこと
機械系エンジニアとは、自動車・産業機械・医療機器・家電など機械製品の構想から設計・量産までを担う技術者の総称です。
ハードウェアの機構や構造に関わる専門職であり、採用市場ではソフトウェア系のITエンジニアとは異なる専門性が求められます。
機械系エンジニアを構成する3つの職種
機械系エンジニアは、主に機械設計・生産技術・品質保証の3職種に細分化されます。それぞれが独立した仕事というより、開発フェーズの中で連携しながらひとつの製品を世に出す構造になっている点が特徴です。
| 職種 | 主な役割 |
|---|---|
| 機械設計 | CADを用いて製品の構造・機構を設計する |
| 生産技術 | 設計した製品を量産するための工程・設備を構築する |
| 品質保証 | 製品の品質基準を定め、量産後の検査・改善を担う |
採用要件を検討する際は、まずこの職種区分を明確にすることが母集団形成の第一歩になります。
「機械系エンジニア」と一括りに求人を出してしまうと、応募者側もどの職種を指しているのか判断しづらく、ミスマッチにつながりやすいので注意が必要です。
機械系エンジニアとITエンジニアとの仕事内容の違い
機械系エンジニアは物理的な機構・構造を設計するハードウェア寄りの仕事であり、CADで形を作り、強度や耐久性を担保することが主な業務です。
一方、ITエンジニアはプログラミングを中心としたソフトウェア領域を扱う仕事であり、機械系エンジニアとは求められる専門性がまったく異なります。
採用担当者の中には「エンジニア採用」という括りで両者を同じ手法・同じ訴求で募集してしまうケースも見られますが、専門性の違いを踏まえた個別の採用設計が欠かせません。
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機械系エンジニアの採用が難しい理由
機械系エンジニアの採用難は、単なる人材不足ではなく、複数の要因が絡む構造的な課題です。
ここでは、機械系エンジニアの採用が難しい理由を整理します。
| ▍機械系エンジニアの採用が難しい理由 ・理系人材における母数の少なさ ・母集団形成の難しさ ・専門領域ごとの専門性の高さ ・勤務地要因による母集団形成の難しさ ・IT・外資系企業への人材流出 ・年収・成長イメージでの見劣り |
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理系人材における母数の少なさ
機械系エンジニアの採用が難しい理由のひとつは、理系人材における母数の少なさです。
理系卒業者全体に占める割合が元々小さいうえ、設計・生産技術・メカトロなど職種ごとにさらに候補者が限定されるため、採用要件を細かく絞り込むほど対象となる母数そのものが少なくなってしまいます。
例えば「自動車部品の設計経験3年以上」といった具体的な条件を設定すると、対象となる候補者はごく少数に絞られてしまう点に注意が必要です。母数の少なさは一朝一夕には解決できないため、条件そのものの見直しや、隣接領域からの採用も選択肢に含めて検討する視点が欠かせません。
母集団形成の難しさ
母集団形成そのものの難しさも、機械系エンジニア採用を難航させる要因です。
求人を出しても応募が集まりにくく、特に中小企業や地方企業では、求人媒体に掲載するだけでは潜在層へのリーチが難しいため、応募数そのものが伸び悩む傾向にあります。知名度の高い大手メーカーに候補者の応募が集中しやすいことも、中小企業にとって不利に働く要因のひとつといえるでしょう。
専門領域ごとの専門性の高さ
専門領域ごとの専門性の高さも、採用を難しくしている要因のひとつです。
求める専門性にぴったり合う人材がいない場合、近い職種や隣接分野の経験を持つ人材で要件を埋め合わせる「代替採用」を検討することになりますが、専門性の高さゆえに、その代替候補自体も少ないというジレンマが生じやすくなります。
例えば、特定の解析ソフトの実務経験を必須としてしまうと、同等のスキルを持つ候補者はさらに限られてしまうでしょう。
勤務地要因による母集団形成の難しさ
地方勤務・工場配属の多さも、機械系エンジニア採用のハードルになっています。
製造業の現場は地方・工場勤務が多く、勤務地そのものが採用の障壁になりやすい傾向があります。都市部在住の候補者にとって、地方への転居を伴う転職は生活基盤全体を変える大きな決断となるため、応募の心理的なハードルが上がる点も見過ごせません。
また、配偶者の仕事や子供の学校といった家族の事情も転居の判断に影響しやすく、単身者以上に検討期間が長引くケースも少なくありません。
U・Iターン支援やリモート可否の訴求がなければ、都市部在住の若手エンジニアはそもそも選択肢として検討してくれず、母集団形成がさらに難しくなってしまいます。
引っ越し費用の補助制度や、入社後の住居サポートの有無を求人票に明記するだけでも、検討の土台に乗りやすくなるでしょう。
IT・外資系企業への人材流出
IT・外資系企業への人材流出も、機械系エンジニア採用を難しくしている要因のひとつです。
AIやDX推進の広がりを背景に、機械系エンジニアが培ってきた論理的思考力や数理的な素養は、ソフトウェアエンジニアやデータサイエンティストといった職種でも強みになります。実際、こうした職種へキャリアを転換する機械系出身者は少なくありません。また、給与水準や待遇面で優位性のある外資系企業へ活躍の場を移すケースも珍しくないでしょう。
こうした動きは機械系エンジニアに限った話ではありませんが、専門性の高い人材ほど複数の選択肢を持ちやすいため、採用競争の激化につながりやすい構造といえます。
年収・成長イメージでの見劣り
IT業界などと比較して年収・成長イメージに差があり、製造業が採用競争で不利になりやすいことも要因のひとつです。同程度のスキルレベルであっても、業界ごとの給与水準の違いが候補者の意思決定に影響しやすくなります。
年収面だけで対抗するのが難しい場合は、裁量の大きさや技術的な成長機会など、給与以外の魅力を具体的に伝える工夫が求められるでしょう。
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難しい機械系エンジニア採用を成功させるコツ
機械系エンジニアの採用が難しい背景には、母数の少なさや専門性の高さといった市場構造の問題がありますが、企業側の採用設計・運用を見直すことで改善できる余地も少なくありません。ここでは、機械系エンジニア採用を成功させるための具体的なコツを紹介します。
| ▍機械系エンジニアの採用成功のコツ ・採用ターゲットの明確化 ・採用要件の整理 ・採用手法の見直し ・技術的魅力の訴求強化 ・選考スピードの改善 ・候補者体験の向上 |
採用ターゲットの明確化
「機械系エンジニア募集」とだけ記載した求人では、設計なのか生産技術なのか、候補者側も応募の判断がつきにくくなってしまいます。職種・経験年数・スキルレベルが曖昧なまま募集をかけると、要件の過不足が生じ、母集団の質にもばらつきが出やすくなります。
対策としては、現在の応募状況を洗い出した上で、ターゲットを「即戦力人材」と「育成前提のポテンシャル人材」の2軸で再定義するのが有効です。
前者は職種特化型の経験者、後者は未経験・第二新卒・異業種出身者など裾野を広げた人材を指します。
採用ペルソナを組む際は、スキルや経験年数だけでなく「どんな理由で転職を考えるか」「入社後どんなキャリアを描きたいか」まで具体化すると、求人票やスカウト文面の説得力が上がります。外国籍エンジニアやシニア人材の受け入れ体制が整っているかも、あわせて確認しておきましょう。
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採用要件の整理
必須条件と歓迎条件が分けられていないと、採用可能な候補者まで除外してしまう可能性があります。本来は歓迎条件で十分な項目まで必須条件に含めてしまうと、母集団が不必要に狭まってしまう点に注意が必要です。
現場責任者に「入社直後に任せたい業務」を具体的に洗い出してもらい、そのタスクを遂行する上で本当に欠かせない条件だけを必須条件として残す方法が効果的です。判断に迷う項目は、面接で見極め可能な項目か、入社前に確定させておくべき項目かで仕分けると整理しやすくなります。あわせて、給与レンジや勤務地条件など候補者側に提示する条件も、直近の内定辞退理由と照らして定期的に見直しておくと精度が上がります。
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採用手法の見直し
求人媒体や人材紹介に依存し、ダイレクトリクルーティングや採用広報が不足していると、転職を積極的に考えていない潜在層にアプローチできません。特定の手法に偏った運用は、専門性の高い機械系エンジニアの母集団形成をより難しくしてしまいます。
顕在層向けの求人媒体・人材紹介と、潜在層向けのダイレクトリクルーティング・リファラル採用・採用広報を組み合わせることが重要です。自社の採用フェーズや予算に応じて、どの手法にどれだけリソースを割くか優先順位をつけておくと、運用がぶれにくくなります。
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技術的魅力の訴求強化
求人票で技術領域・開発環境・キャリアパスが伝わらないと、候補者の興味を引けません。開発環境や使用ツール、業務の進め方など具体的な情報を伝えることで、候補者はイメージを持ちやすくなります。また、オフィスや工場設備の様子などの写真もあると、口頭説明だけでは伝わりにくい魅力を補完できます。
面接官が技術的な魅力や成長環境を具体的に語れないと、候補者の不安を解消できず、選考離脱につながりやすくなります。人事担当者だけでなく現場のエンジニアが同席し、技術的に苦労した点とその乗り越え方といった具体的なエピソードを語れる体制を整えることが有効です。候補者から出やすい質問をあらかじめ想定し、面接官同士で回答をすり合わせておくと、訴求力の底上げにつながります。
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選考スピードの改善
選考フローが長引くと、競合他社に内定を取られてしまうケースがあります。専門性の高い機械系エンジニアほど複数社から声がかかりやすく、選考の遅さがそのまま機会損失につながりやすい点に注意が必要です。
書類選考から一次面接までの日数をあらかじめ定めておき、候補者を待たせない体制を整えることが重要です。面接回数を絞り込み、決裁権を持つ担当者が早い段階の面接に同席することで、内定までのリードタイムを競合より短くできます。
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候補者体験の向上
選考をスピーディーに進めると同時に、候補者体験（採用CX）の質を高めることも重要です。特に現場作業や工場勤務が絡む機械系エンジニアの採用では、入社前後のギャップが離脱・早期離職につながりやすいため注意が必要です。
カジュアル面談や現場見学を設け、応募前に仕事内容の具体像を伝えることが候補者体験の向上につながります。内定後のフォローや受け入れ体制を整備し、入社意欲の低下を防ぐことも欠かせません。
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機械系エンジニア採用におすすめな手法
ここでは、機械系エンジニア採用に有効な手法を特性ごとに整理し、自社の課題に応じた組み合わせを紹介します。
| 手法 | 特徴 | 向いているケース |
|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 潜在層を含む専門人材に直接アプローチできる | 設計・メカトロなどターゲットが明確なケース |
| 求人媒体 | 顕在層に幅広くリーチできる | 母集団の量を確保したいケース |
| 人材紹介 | 専門性の高い職種の採用工数を抑えられる | 急ぎの採用や要件が複雑なケース |
| リファラル採用 | カルチャーフィットの高い人材を獲得できる | 社員ネットワークを活用したいケース |
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求人媒体に掲載するのではなく、直接候補者にアプローチする手法です。転職潜在層にもリーチできる点が最大の強みで、設計・メカトロなど機械系エンジニアの中でもターゲットが明確な職種に特に有効です。
スカウトを送る際には、テンプレートではなく候補者それぞれにあわせた個別の文脈を重視しましょう。自社のビジョンや解決したい技術的課題を丁寧に伝えると、転職潜在層にいるエンジニアからも返信率が高まりやすくなります。
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求人媒体
求人媒体への掲載は、幅広い候補者にリーチできる手法です。大手求人媒体への掲載費用は媒体やプランによって数万円から数十万円程度まで幅があり、機械系・製造業に強い専門媒体を選べば顕在層の獲得に有効といえます。
ただし、媒体に偏りすぎると転職潜在層へのアプローチが手薄になりやすいため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用と組み合わせることが大切です。
【関連記事】求人広告の掲載料金比較表
人材紹介
人材紹介は、転職エージェントに候補者の選定・推薦を委ねることで、採用担当者の工数を大幅に抑えられる手法です。製造業・技術系に強いエージェントを活用すれば、専門性の高い機械系エンジニアの母集団形成も任せやすくなります。
ただし、入社決定時に一般的に年収の25～35%程度を目安とした成果報酬が発生するため（サービスにより異なる）、採用単価は高くなりやすい手法である点に注意が必要です。
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リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介による採用手法です。候補者の質が高く採用コストを大幅に抑えられる点が強みで、現場のエンジニア自身が「いっしょに働きたい」と思う人材を紹介してくれるため、専門性とカルチャーの両面でマッチしやすい傾向があります。
ただし、紹介できる人材には限りがあるため、一定規模以上の採用には他手法と併用しましょう。
【関連記事】リファラル採用とは？
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機械系エンジニア採用の成功事例
ここでは、Wantedlyを活用して機械系エンジニアの採用課題を解決した企業の事例を紹介します。自社に近い課題・業種の事例があれば、ぜひ運用のヒントとして参考にしてください。
有限会社柳井工業：地方拠点から機械エンジニアの採用に成功
大分・四日市を拠点とするプラント内の回転機メンテナンスを手掛ける「柳井工業」は、Wantedlyの募集記事・ストーリーを週1回更新する運用を継続し、2件の応募からいずれも採用につなげることに成功しました。
1981年創業のB2B企業で、プラント内の回転機メンテナンスを手がけるため、元々社外からの認知度が低いという課題を抱えていました。「共感採用」をコンセプトにしたWantedlyのライトプランを活用し、現場の魅力や社員の想いを発信し続けたことで、採用だけでなく定着やカルチャーマッチングの精度向上にもつながっています。
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共同エンジニアリング株式会社：技術者派遣会社が実現した高スキル人材からの応募増加
建設・プラント技術分野の技術者派遣を行う共同エンジニアリングは、Wantedlyで「働く人が見える」発信を強化し、採用単価を抑えながら高スキル人材からの応募増加を実現しました。
体育会系・3Kイメージが強く敬遠されがちな業界特性を踏まえ、派遣先の現場写真を載せられない分、採用・広報・営業などの内勤者にフォーカスした写真を活用しています。閲覧数を月・水・金にチェックしながら募集情報を継続的に更新し、ストーリー記事も2週に1度のペースで発信を継続する点が成功のポイントです。
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機械系エンジニア採用は候補者の不安解消と技術訴求で拓ける
機械系エンジニア採用の難しさは、母数の少なさや専門性の高さといった市場構造の課題と、採用ターゲットの曖昧さや訴求不足といった企業側の課題が重なった結果です。まずは採用ターゲットの明確化と候補者の不安解消、技術的魅力の具体的な訴求から取り組みましょう。
その上でダイレクトリクルーティングをはじめとした採用手法を取り入れ、自社の魅力・想いを継続的に情報発信すると、転職潜在層にもアプローチしやすくなります。
例えば採用プラットフォームのWantedlyなら、スカウトやリファラル採用、採用広報といった多角的な採用活動が実現できます。機械系エンジニアの採用を成功させるために、Wantedlyの導入も選択肢のひとつとして検討してみてはいかがでしょうか。
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