キャリア採用とは、社会人経験者の中でも、特に高度な実務経験や専門スキルを持つ人材を対象とした採用活動のことです。中途採用や経験者採用との違いが曖昧なまま進めると、ミスマッチや早期離職につながるケースも少なくありません。
本記事では、キャリア採用と中途採用、経験者採用との違いや、メリット・デメリットに加え、進め方、成功事例などを紹介します。
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キャリア採用とは
キャリア採用とは、社会人経験を持つ人材のうち、特に高度な実務経験や専門スキルを持つ人材を対象とした採用活動を指します。転職者全般ではなく、積み上げてきた専門性が評価基準になる点が特徴です。入社後すぐに専門的な成果を出せることが期待されており、育成を前提とした採用とは区別されます。
企業は、高い専門スキルを有する経験者を雇用することで、人材育成や教育にかかるコストを抑えられるでしょう。
キャリア採用と中途採用と経験者採用の違い
キャリア採用と近い言葉に、「中途採用」と「経験者採用」があります。しばしば対象範囲によって使い分けが必要です。ここでは、キャリア採用と中途採用、経験者採用の違いを紹介します。
| 種類 | 対象範囲の違い |
|---|---|
| キャリア採用 | より高度な実務経験や専門スキルを持つ人材に限定 |
| 中途採用 | 新卒者以外の人材全般（未経験者を含む） |
| 経験者採用 | 実務経験がある人材に限定 |
中途採用との違い
中途採用とは、新卒採用以外の採用全般を指す言葉です。専門スキルや実務経験を問わない未経験者の採用や、入社後の社内教育を前提とした人材育成型の採用も、中途採用に含まれます。
中途採用の中でも、即戦力や専門スキルを持つ人材の採用を目的とするのが、キャリア採用です。
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経験者採用との違い
経験者採用とは、実務経験を持つ人材に絞った採用活動のことです。中途採用の対象のうち未経験者を除いており、求人票では「中途採用（未経験者歓迎）」と対比されることが多くあります。
キャリア採用との違いは、専門性の高さや即戦力性を重視するかどうかといった点です。経験者採用は、実務経験があるかを条件とするのに対し、キャリア採用は入社後すぐに専門スキルを発揮できるかまで踏み込んで人材を絞ります。
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キャリア採用が注目されている背景
キャリア採用が注目される背景には、労働市場の構造変化があります。
近年、少子高齢化により労働力人口が減少し、新卒採用だけでは必要な人材を確保しにくい状況が続いています。そのため、企業の採用は「量」から「質」へシフトしており、経験やスキルを持つ人材の獲得が求められているのです。
また、終身雇用の崩壊や働き方の多様化で人材の流動化が進み、経験者を求める企業間の競争も激化しています。
さらに、2040年頃に高齢者人口が最多に達すると予測される、いわゆる「2040年問題」を見据え、中長期的な人材確保に動く企業が増えています。欠員補充だけでなく、専門領域を強化するためのキャリア採用を、採用戦略の柱に据える企業も少なくありません。
キャリア採用のメリット
キャリア採用には、即戦力の確保や教育コストの抑制など、複数のメリットがあります。詳しく見ていきましょう。
| ▍キャリア採用のメリット ・即戦力を採用できる ・社内に新しい知識や手法を吸収できる ・教育にかかる時間やコストを抑えられる |
即戦力を採用できる
キャリア採用の一番のメリットは、即戦力人材を採用できる点です。
キャリア採用で入社した人材は、入社後比較的早い段階での戦力化が見込め、企業の目標達成を早期に実現できます。
社内に新しい知識や手法を吸収できる
キャリア採用で入社する人材は、他社で同様の業務を経験しています。
そのため、社内にはない新しいノウハウや、効率のいい業務の進め方を業務知識として身に付けており、それらを社内に浸透させることが可能です。
また、既存社員も外部からの刺激を受けることで成長し、結果的に組織に成長をもたらすことも少なくありません。
教育にかかる時間やコストを抑えられる
キャリア採用の人材はすでに一定の知識を身につけているため、社内での教育コストを抑制できます。
専門知識を身につけるための研修体系は、構築そのものに時間と費用がかかるため、コスト削減効果は大きくなります。
ただし社内ルールや、システムの使い方についてはほかの中途採用者と同じく教育が必要です。
キャリア採用者がそのスキルを最大限発揮できるよう、オンボーディング体制を整えましょう。
キャリア採用のデメリット
キャリア採用はメリットが多い一方で、採用コストや見極めの難しさなど、注意すべき点もデメリットもあります。以下の3つについて、確認しておきましょう。
| ▍キャリア採用のデメリット ・採用コストが高くなりがち ・人材の見極めが難しい ・他社からオファーを受けやすく早期退職につながる可能性がある |
採用コストが高くなりがち
専門スキルを持つ人材の採用では、エージェント経由での採用になるケースが多く、その場合は紹介手数料が発生します。
また、対象となる母集団の数が限られているため、1つの媒体だけでは十分な応募を確保しにくく、複数の媒体や採用手法を組み合わせて母集団を形成する必要があります。
その結果、紹介手数料や広告費といった金銭的なコストに加え、複数チャネルの運用や候補者対応にかかる採用担当者の工数（人的コスト）も膨らみやすくなる点に注意が必要です。
人材の見極めが難しい
キャリア採用は人材要件が専門的かつ厳密になりやすく、経歴やスキルの見極めが難航しやすい点もデメリットです。
採用基準を満たしているかどうかを判断するには、対象領域に関する専門知識が欠かせません。しかし、社内に専門知識を持つ人材が少ない場合、面接官だけでは候補者の経歴やスキルの水準を正しく評価できず、採用基準を満たしているかどうかの判断が難しくなる場合があります。
また、前職での成果が本人の実力なのか、環境やチームの力なのか、切り分けが難しい場合もあるでしょう。
さらに、スキルや経験といった目立つ特徴に引きずられ、人柄や自社との相性を見誤ってしまうケースもあります。その結果、入社後のミスマッチにつながることも少なくありません。
他社からオファーを受けやすく早期退職につながる可能性がある
高度な専門スキルを持つ人材は他社からもオファーを受けやすく、早期退職につながる可能性があります。
労働市場での需要が高いため、入社後に能力を活かせない、または上司とうまくいかないといった環境では、早期に転職を決断することもあるでしょう。
ただし、早期退職のリスクはキャリア採用に限った話ではありません。オンボーディングや入社後の面談などを設定し、コミュニケーションをとり続けることが重要です。ミスマッチ予防については、以下の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事】採用ミスマッチの原因と対策
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キャリア採用と相性の良い職種
キャリア採用は、社内育成に時間がかかる専門職に向いています。代表的な職種を紹介します。
| ▍キャリア採用と相性のいい職種 ・財務や法務 ・事業開発や経営企画 ・エンジニア ・プロダクトマネージャー（PdM/PO） ・マーケター |
財務や法務
財務職は、企業財務に関する知識、金融機関から資金調達をするための折衝能力などのスキルが求められます。また、IPO（新規株式公開）を目指す場合は証券審査の知識と、それを完遂するためのマネジメント能力も必要です。
法務職は、会社法や各法的な知識など、社内のルールを構築する立場の職種です。また契約書の内容確認など、実務に則した法律知識や商慣習への理解も欠かせません。
これらの専門知識を有した人材を社内教育で育成することは大変に難しく、キャリア採用のメリットが大きい職種といえます。
事業開発や経営企画
事業開発・経営企画は、業界や事業構造への深い理解と実行経験が不可欠な職種です。社内育成が難しく、キャリア採用との相性が高い領域といえます。
新規事業の立ち上げや戦略策定は、類似事例を経験した人材でないと成功の確率が低い傾向があります。外部ネットワークや人脈をそのまま活用できる点も、キャリア採用ならではの強みです。
エンジニア
エンジニアは専門性の幅が広く、技術力に加えて顧客とのコミュニケーションやプロジェクトマネジメント能力まで求められる職種です。即戦力レベルのスキルセットは社内育成だけでは獲得しづらいため、実績のある人材をキャリア採用で獲得する企業が増えています。
エンジニアをキャリア採用するための具体的な方法は以下の記事で解説していますので、ぜひご確認ください。
【関連記事】優秀なエンジニアの特徴は？
プロダクトマネージャー（PdM/PO）
プロダクトマネージャー（PdM/PO）は、開発やビジネス、デザインの各領域にまたがる調整力と、プロダクト開発の経験が必要な職種です。未経験者が短期間でプロダクトマネージャーとして機能するのは難しく、即戦力のある人材をキャリア採用で確保する動きが広がっています。
特にSaaSや新機能開発を推進するフェーズでは、実績のあるプロダクトマネージャーへのニーズが高まります。
マーケター
マーケターは、SEOや広告、SNS、コンテンツ企画など、チャネルごとの専門スキルが実務経験によって培われる職種です。マーケティング戦略の立案から実行まで担える人材は社内育成に時間がかかるため、キャリア採用が主流になりやすい傾向にあります。
業界知識とツール経験の両方が求められる点でも、キャリア採用との相性が高いといえます。
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キャリア採用を成功させるためのポイント
キャリア採用で入社した人材には即戦力となる強みがありますが、うまくマッチさせるためには事前の準備が大切です。ここでは、成功のポイントを紹介します。
| ▍キャリア採用を成功させるためのポイント ・自社の求める人物像を明確化する ・自社の魅力を積極的に訴える ・求職者の意向を丁寧に聞き出し、環境を整備する ・即戦力への期待値を適切に設定する ・既存社員の受け入れ体制を整える |
自社の求める人物像を明確化する
キャリア採用を成功させるには、自社が求める人物像を明確にすることが欠かせません。
専門性と能力の見極めは難しいため、採用基準が曖昧なまま進めてしまうケースも多くあります。その場合、入社後に「自社が求める業務水準に合致しなかった」といった事態になることも考えられます。事前計画を立てる際は、どのようなスキル・能力を持った人材が必要なのかを、できる限り明確にしましょう。
自社の魅力を積極的に訴える
キャリア採用では、自社の魅力を積極的に訴えることもポイントです。キャリア採用で入社する人材は一定のスキルと専門知識を有しているため、会社のネームバリューよりも、日々の業務内容や働く環境を重視して転職先を選ぶ傾向があるためです。
採用の過程では、上司や同僚、経営者と話ができる場面を増やし、具体的な業務内容を想像できるようにします。あわせて、自社の魅力だけではなく、課題も含めてありのままを伝えると、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。
求職者の意向を丁寧に聞き出し、環境を整備する
キャリア採用で入社する人材が活躍できるよう、環境整備には積極的に取り組みましょう。
また、キャリア採用で入社する人材は社外のノウハウや効率的なやり方を知っています。そのため、意向や意見をヒアリングし取り入れることで、社内の業務改革にも役立ちます。
即戦力への期待値を適切に設定する
キャリア採用を成功させるには、即戦力への期待値を適切に設定することも大切です。入社直後から第一線で活躍してもらうことを、期待しすぎないようにしましょう。
専門スキルがあっても、社風や人間関係、業務フローへの適応には一定の期間がかかります。サポートに必要な期間をあらかじめ設計しておくことがポイントです。
【関連記事】中途採用が定着しない理由
既存社員の受け入れ体制を整える
なぜ経験者を採用するのか、キャリア採用の目的を既存社員に共有する必要もあります。新メンバーとの協働がスムーズに進むよう、受け入れ体制を事前に整えることが大切です。
メンターやオンボーディング担当を決めておくと、定着と戦力化が進みやすくなります。
【関連記事】オンボーディングとは
キャリア採用の進め方
募集前から入社後まで一連のステップを設計しておくと、キャリア採用の成果につながりやすくなります。基本的な進め方は以下のとおりです。
| ▍キャリア採用の進め方 1．採用目的を定める 2．採用要件を設計する 3．採用チャネルを選定し、母集団を形成する 4．選考を実施する 5．内定オファーをする 6．入社後の定着を支援する |
1. 採用目的を定める
まずは、自社がキャリア採用で何を達成したいのかを明確にします。即戦力確保、専門知識の補完、組織強化など、目的によって求める人物像や選考基準も変わってくるでしょう。
目的が曖昧なまま進めると、採用要件が肥大化し、母集団形成や選考判断が難しくなります。
2. 採用要件を設計する
採用目的を定めたら、次は採用要件の設計です。必須条件（MUST）、歓迎条件（WANT）、避けたい条件（NEGATIVE）に分けて要件を整理します。
必須条件を絞りすぎると市場に該当者がいなくなるため、要件の優先順位をつけるようにしましょう。
【関連記事】採用要件とは
【関連記事】採用基準の決め方
【関連記事】採用ペルソナの作り方
3. 採用チャネルを選定し、母集団を形成する
採用要件が固まったら採用チャネルを選定し、母集団を形成します。母集団形成とは、自社の採用選考に応募・エントリーする候補者の集団を作る活動のことです。
求人媒体だけでなく、スカウト型採用、リファラル採用などキャリア採用に向いている採用手法を組み合わせて、母集団形成を行います。
【関連記事】母集団形成とは
4. 選考を実施する
母集団が集まったら、選考を実施します。面接官ごとの評価にばらつきが出ないよう、評価項目と評価基準を事前に統一しておきましょう。
特に注意したいのが、目立つ特徴に引きずられてほかの評価まで歪んでしまう「ハロー効果」です。これを避けるには、質問内容や評価基準をあらかじめ定めておく「構造化面接」のような、客観性の高い面接手法を取り入れるのが有効です。
書類選考や面接を通じて、スキルと経験に加えカルチャーフィットも含めて総合的に判断することがポイントです。
【関連記事】構造化面接とは
【関連記事】選考フローの最適化
【関連記事】面接の評価基準の決め方
【関連記事】カルチャーフィットとは
5. 内定・オファーをする
選考を通過した候補者には、内定・オファーを行います。内定条件の提示にあたり、候補者の現状（年収、働き方、キャリア志向）を踏まえてオファー内容を設計します。
その際、条件交渉や意思決定を支援し、辞退を防ぐフォローも欠かせません。条件交渉では、候補者の希望をヒアリングした上で条件を柔軟に調整し、意思決定の場面では、入社後のキャリアパスや業務内容を具体的に伝え、不安の解消を図ります。
こうしたフォローの積み重ねが、内定辞退の防止につながるでしょう。
【関連記事】内定辞退の防止策
6. 入社後の定着を支援する
内定の承諾を得たら、最後に入社後の定着を支援します。採用は入社で終わりではなく、適応期間を想定したオンボーディング設計が成果を左右します。
メンター制度や1on1、ランチ会などを通じて、定着と戦力化を支援しましょう。
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2020年6月には、CSの募集でトップページ広告を利用し、合計4名の採用に成功しています。
【参考】一度の広告掲載で6名の採用に成功。 ココナラが考えるWantedly広告オプション活用術 / 株式会社ココナラ
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まとめ：キャリア採用の成功は、「見極め」と「共感」の両立にかかっている
キャリア採用は、高度な実務経験や専門スキルを持つ人材を対象に、入社後の即戦力化を狙う採用活動です。求める人物像の明確化や期待値の設定、受け入れ体制の整備といったポイントを押さえたうえで、以下の課題にも向き合う必要があります。
見極めの難しさが「ミスマッチ」につながりやすい
本記事で見てきたとおり、キャリア採用には特有の難しさもあります。母集団が限られるため採用コストがかさみやすく、経歴やスキルの見極めには専門知識が求められ、さらに専門性の高い人材ほど他社からのオファーを受けやすいため、早期退職のリスクも避けられません。これらの課題に共通するのは、「スキルや経歴は合っていたのに、入社後にギャップが生じる」というミスマッチです。
ミスマッチを防ぐには、入社前の「共感」がカギになる
このギャップを防ぐには、選考段階でスキルや経歴を正しく見極めることに加えて、候補者が入社前にどれだけ具体的に「働くイメージ」を持てるかが重要になります。Wantedlyは、企業のミッションや価値観への共感を軸にしたマッチングを重視する採用プラットフォームです。ストーリー機能を使えば、求人票だけでは伝えきれない現場のリアルな情報を発信でき、候補者との間にできるギャップを事前に減らすことができます。
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