知名度や採用ブランドで大手企業に見劣りしやすい中小企業では、求人広告を出しても応募が集まらないという悩みを抱える採用担当者が多いのではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接アプローチする採用手法です。知名度に依存しない母集団形成の手段として、中小企業からの注目が高まっています。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みから、中小企業が取り組むメリットと注意点、成功させるための具体的なポイントまでを解説します。
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ダイレクトリクルーティングとは候補者に直接アプローチする採用手法
ダイレクトリクルーティングとは、企業がスカウト型の採用サービス（人材データベース）などで候補者を探し、スカウトメッセージを送って直接アプローチする採用手法のことです。SNSや社員紹介を通じたアプローチを含めて「ダイレクトリクルーティング」と呼ぶ場合もあります。
求人広告や人材紹介は、候補者からの応募や紹介会社からの推薦を待つ「受け身」の採用です。これに対し、ダイレクトリクルーティングは企業側から動く「攻め」の採用である点が特徴です。候補者の条件を細かく設定でき、自社の求める人材像に近い候補者にピンポイントでアプローチできることも強みです。
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| 採用手法 | アプローチの主体 | 主な費用形態 | 接点を持てる層 |
|---|---|---|---|
| 求人広告 | 候補者が応募 | 掲載課金型が多い | 転職顕在層 |
| 人材紹介 | 紹介会社が推薦 | 成功報酬が多い | 転職顕在層 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業がスカウト | データベース利用料、成功報酬など | 転職顕在層、転職潜在層 |
※費用形態はサービスによって異なります。
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中小企業の採用面でのよくある課題
まずは、中小企業が採用活動で直面しやすい課題を整理します。主な課題は下記のとおりです。
| ＜中小企業の採用面でのよくある課題＞ ・掲載型の求人媒体では応募が集まりにくい ・求人媒体の掲載費用が経営を圧迫しやすい ・地方拠点では採用がより難しくなりやすい |
掲載型の求人媒体では応募が集まりにくい
中小企業の採用では、掲載型の求人媒体に応募が集まりにくいという課題があります。
求人サイトなどの掲載型広告では、大手企業と比べて知名度や規模で見劣りしやすく、候補者からの応募を集めにくい傾向があります。一定の応募が集まらないと候補者とのマッチングが難しくなり、採用活動の遅れや人材不足につながりやすくなるのです。
【関連記事】中小企業の求人に応募が来ない原因と対策
求人媒体の掲載費用が経営を圧迫しやすい
求人媒体の掲載費用も、中小企業にとって負担になりやすい要素です。
求人媒体は、掲載料が高い広告ほど候補者の目にとまりやすい位置に掲載される傾向があります。そのため、採用に十分な予算をかけにくい中小企業は不利になりやすいといえるでしょう。
採用が決まらないまま長期間求人広告を掲載し続けると、費用が高額になり、経営を圧迫しかねません。かといって、短期間で採用しようとすると、人材を見極める期間が短くなり、採用のミスマッチにつながるおそれもあります。
地方拠点では採用がより難しくなりやすい
地方の中小企業では、そもそも候補者となる人材の母数が少ないという課題もあります。都市部に人材が集まりやすいことや、地域によっては働き手そのものが減少していることが背景です。
同じ条件で求人を出しても、都市部に比べて応募が集まりにくい点は、地方企業ならではの悩みといえるでしょう。
【関連記事】地方採用を成功させる進め方
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中小企業がダイレクトリクルーティングを行うメリット
中小企業がダイレクトリクルーティングを行うことには、いくつかのメリットがあります。主なメリットは下記のとおりです。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングのメリット
| ＜中小企業がダイレクトリクルーティングを行うメリット＞ ・転職潜在層にアプローチできる ・採用コストを抑えやすい ・知名度が低くても自社の魅力を候補者に伝えられる ・現場社員がスカウトに関わることで入社後のミスマッチを防ぎやすい |
転職潜在層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層にもアプローチできます。転職潜在層とは、求人広告を見て自ら応募するほどではないものの、「良い会社があれば話を聞いてみたい」と考えている層のことです。
スカウトサービスには、すぐの転職は考えていない段階で登録している人も含まれます。求人広告では出会えない層と接点を持てる点は、応募数の確保に苦労しやすい中小企業にとって大きなメリットです。
また、勤務地や居住地などの条件で候補者を検索できるため、都市部で働きながらUターン・Iターンを検討している人材にもアプローチできます。候補者の母数が限られる地方の中小企業にとっても、有効な手段といえるでしょう。
【関連記事】母集団形成の考え方と具体的な方法
採用コストを抑えやすい
ダイレクトリクルーティングは、採用人数が増えてもコストが膨らみにくい点もメリットです。
人材紹介サービスでは、一般的に、採用が決まった人材の理論年収に応じた成功報酬が発生します。そのため、採用人数が増えるほど総コストが膨らみやすくなります。
ダイレクトリクルーティングの料金体系はサービスによって異なります。ただ、定額のデータベース利用料で複数名にアプローチできるプランもあり、採用人数が増えても費用の見通しを立てやすい場合があります。
ただし、候補者の検索やスカウト送信には社内の工数がかかります。人件費も含めて費用対効果を判断することが大切です。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングの費用相場と料金体系
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知名度が低くても自社の魅力を候補者に伝えられる
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメッセージという1対1の接点を通じて、自社の事業やビジョンを候補者に直接伝えられます。多数の求人の中から選ばれるのを待つ必要がないため、知名度では大手企業に劣る中小企業でも、まず自社を知ってもらうきっかけをつくれます。
また、スカウト後のやり取りや面談を通じて、スキルや経験だけでなく企業文化への適合性まで互いに確かめられます。その結果、マッチング精度を高めやすくなります。
【関連記事】カルチャーフィットを重視した採用の進め方
現場社員が関わることで入社後のミスマッチを防ぎやすい
中小企業は、人事と現場、経営層の距離が近いことを採用に活かせます。
募集職種の業務内容や必要なスキルをもっともよく理解しているのは、現場社員です。中小企業では、スカウト対象者の選定やスカウトメッセージの作成に、募集部門の意見を反映しやすい環境があります。
人事部門だけで採用を完結させる必要がないため、求人票では伝わりにくい実務レベルの適性まで踏まえたアプローチを組み立てられます。その結果、「聞いていた話と違う」といった入社後のギャップを防ぎやすくなるでしょう。
【関連記事】全社で採用に取り組むスクラム採用の始め方
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中小企業がダイレクトリクルーティングを行う際の注意点
中小企業がダイレクトリクルーティングを行うことには、メリットだけでなく注意するべき点もあります。主な注意点は下記のとおりです。
| ＜中小企業がダイレクトリクルーティングを行う際の注意点＞ ・人事担当が単独・兼任だと負担が大きい ・成果を出すには一定のノウハウ蓄積が必要 |
人事担当が単独・兼任だと負担が大きい
人事担当が1人しかいない、あるいは他業務と兼任している企業では、運用負担が大きくなる点に注意が必要です。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索、スカウト文面の作成・送信、返信対応、面談などを継続的に行う必要があります。他業務が忙しくなるとこうした対応が後回しになり、運用が止まってしまうことがあります。
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成果を出すには一定のノウハウ蓄積が必要
ダイレクトリクルーティングは、始めてすぐに成果が出る手法ではありません。成果を出すには、検証と改善を重ねる必要があります。具体的には、どの職種・経歴の候補者に、どのような文面を、どのタイミングで送ると返信につながるのかを見極めていくことになります。
また、求人広告のように出稿後すぐに応募が集まる手法ではありません。候補者の検索、スカウト送信、返信獲得というプロセスを重ねる必要があるため、成果を実感するまでには一定の期間を見込んでおきましょう。
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中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント
中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるには、いくつかのポイントがあります。主なポイントは下記のとおりです。
| ＜中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント＞ ・採用したい人材の条件を絞りすぎない ・「なぜあなたに声をかけるか」を明確にする ・自社にしかない魅力を言語化する ・候補者を定期的に見直す ・レスポンスの早さを徹底する ・人事以外の部署も巻き込んで取り組む |
採用したい人材の条件を絞りすぎない
候補者を検索する段階では、条件を絞りすぎないことが大切です。
ダイレクトリクルーティングでは条件を指定して候補者を検索できますが、条件を厳しく設定しすぎると対象となる候補者が少なくなります。検索段階では「絶対に譲れない条件」のみに絞り、ある程度幅広く候補者と接点を持つことが効果的です。
【関連記事】採用要件の決め方と優先順位のつけ方
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「なぜあなたに声をかけるか」を明確にする
スカウトでは、候補者に対し「なぜあなたに声をかけるか」を明確に伝えることが大切です。
候補者のプロフィールや経験、自己PRを読み込み、その候補者に声をかけた理由を伝える言葉を添えましょう。たとえば「◯◯という経験が、自社の◯◯という課題に必要だと感じた」といった一言です。こうした言葉があるだけで、返信率の向上が期待できます。
同じ文面を一斉送信する「バラまきスカウト」は、知名度で大手企業に劣る中小企業ほど避けるべきでしょう。
【関連記事】スカウトメールの例文や書き方
【関連記事】スカウトメールの返信率を上げるコツ
自社にしかない魅力を言語化する
スカウトの文面や募集情報では、自社にしかない魅力を言語化して伝えましょう。
給与や福利厚生などの条件面だけで大手企業と競うのは、多くの中小企業にとって簡単ではありません。中小企業ならではの魅力としては、次のようなものが挙げられます。
- 業務における裁量の大きさ
- 経営者との距離の近さ
- 成長機会
- 地域への貢献
- 働き方の柔軟さ
こうした魅力を言語化し、具体的に伝えることが大切です。
たとえばWantedlyでは、給与などの条件ではなく「なにをやるのか」「なぜやるのか」「どうやるのか」を軸に募集を掲載します。事業やビジョンへの共感をきっかけに候補者と出会えるため、言語化した魅力をそのまま発信しやすい仕組みです。
【関連記事】候補者に響く採用メッセージの作り方
候補者を定期的に見直す
アプローチする候補者は、定期的に見直しましょう。
スカウトサービスには新たな候補者が日々登録しており、既存登録者のプロフィールや転職意向も変化します。一度検索して終わりにせず、週次や月次で検索条件を見直して新規登録者を確認しましょう。以前は返信がなかった候補者にも、一定期間をおいて改めて声をかけるなど、アプローチ対象を定期的に更新することが大切です。
レスポンスの早さを徹底する
候補者から返信があったら、できるだけ早く対応しましょう。
スカウトに返信があった場合は、数時間、遅くとも当日中に返信するのが理想です。返信までの時間が短いほど、候補者の関心が高いうちに面談へつなげやすくなります。意思決定の速さを強みにできる中小企業にとっては、差をつけやすいポイントです。
【関連記事】候補者体験（採用CX）を高める方法
人事以外の部署も巻き込んで取り組む
面談の段階では、人事以外の部署にも協力してもらうことが大切です。
候補者と面談する際は、採用後に配属予定の部署の社員や上司に同席してもらいましょう。仕事内容やチームの雰囲気をリアルに伝えられ、候補者の納得感や安心感を高められます。現場社員の同席は「本気で自分を求めてくれている」という印象にもつながり、候補者の入社意欲を高められるでしょう。
【関連記事】カジュアル面談の進め方とポイント
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人事不在の中小企業がダイレクトリクルーティングを行う方法
採用専任者のいない中小企業がダイレクトリクルーティングを行うには、主に下記の2つの方法があります。
| ＜専任者不在の中小企業がダイレクトリクルーティングを行う方法＞ ・スカウト代行サービスに委託する ・AIスカウトツールを活用する |
スカウト代行サービスに委託する
候補者の選定やスカウト文面の作成・送信を代行会社に委託すれば、自社のリソースを割かずにダイレクトリクルーティングを始められます。
比較的短期間で運用を開始できるサービスもあり、急いで採用を進めたい企業にも向いています。委託先を選ぶ際は、次の3点を確認することが重要です。
- 自社と同じ業界・職種での実績があるか
- どこまで任せられるか
- 進捗や候補者の情報を積極的に共有してくれるか
なお、運用を代行会社に任せきりにすると、自社にノウハウが蓄積されにくい点には注意が必要です。
【関連記事】スカウト代行サービスの選び方
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AIスカウトツールを活用する
候補者の検索・抽出やスカウト文面の作成を自動化するAIツールを使えば、専任者を置かなくても一定の運用量を維持できます。
AIスカウトツールには、候補者選定、スカウト文面の作成・送信、データ分析といった機能を兼ね備えたものが少なくありません。少人数の体制でもスカウトの送信量を確保しやすいため、兼務体制の中小企業でも取り入れやすい手段です。
ただし、AIが作成した文面をそのまま送るのではなく、前述の「なぜあなたに声をかけるか」を一言加えるなど、候補者一人ひとりに合わせる工夫が欠かせません。
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中小企業はダイレクトリクルーティングを有効活用しよう
ダイレクトリクルーティングは、企業の知名度に依存しない「攻めの採用」として、中小企業にとって相性の良い採用手法です。
中小企業がダイレクトリクルーティングで成果を出すポイントは、次の6つです。
| 1. 条件を絞りすぎずに候補者を探す 2. 「なぜあなたか」を伝える個別スカウトを送る 3. 自社ならではの魅力を言語化する 4. 候補者を定期的に見直す 5. 返信に素早く対応する 6. 現場を巻き込む |
工数負担から運用が止まってしまうことのないよう、代行サービスやAIツールの活用も含め、無理なく続けられる運用体制を設計することが重要です。
Wantedlyでは、スカウト機能で転職潜在層を含む候補者に直接アプローチできるほか、カジュアル面談を通じて選考前から相互理解を深められます。知名度に頼らず、共感を軸に自社に合う人材と出会いたい中小企業は、ぜひ活用を検討してみてください。
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主要なスカウト採用サービスを徹底比較
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