デジタル化・DXの加速により、IT人材への需要が急増しています。一方で、経済産業省の推計によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足するとされており、採用競争はますます激化していくでしょう。
IT人材の採用を成功させるには、求める人物像の明確化、転職潜在層へのアプローチ、そして企業の価値観や働き方を継続的に発信することが重要です。
本記事では、IT人材の採用が難しい理由を整理した上で、採用を成功させるための手法とポイント、実際の成功事例を紹介します。
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IT人材の採用が難しい4つの理由
DX推進やAI活用の拡大により、多くの企業がIT人材を必要としています。しかし、IT人材の採用競争は年々激化しているのが現状です。ここでは、IT人材の採用が難しい主な理由を4つ解説します。
▍IT人材の採用が難しい4つの理由
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1. IT人材の絶対数が不足している
IT人材の採用が難しい根本的な原因のひとつは、人材の絶対数が不足していることです。経済産業省の調査では、ITニーズの拡大により、2030年までにIT人材の労働力供給が最大79万人程度不足すると推計されています。
また、ウォンテッドリー株式会社が2021年に実施した調査では、69％の企業が「デジタル人材が不足している」と回答しており、その後のDX加速を踏まえると、現在はこの傾向がさらに強まっていると考えられます。
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出典：経済産業省「IT人材育成の状況等について」
出典：ウォンテッドリー「デジタル人材に関する調査結果」
2. 採用側の専門知識が不足しがち
IT人材の採用が難しい理由には、採用側の専門知識が不足していることも関係しています。IT人材の採用では、一般的な採用と比べて、職種ごとの役割や必要なスキルへの理解がより深く求められます。しかし、採用担当者がIT分野の専門知識を十分に持っていないケースは珍しくありません。
例えば、同じ「エンジニア」でも、フロントエンド、バックエンド、インフラ、データエンジニアなど、役割や必要な技術知識は大きく異なります。さらに近年は、クラウド、AI、データ活用など技術領域が急速に多様化・高度化しており、採用市場も非常に速いスピードで変化しているのが現状です。採用担当者がこれらを把握できていないと、求める人物像を明確に定義できないだけでなく、候補者のスキルを適切に見極めることも難しくなります。
3. 働き方に対する期待値が高い
IT人材の働き方に対する期待値が高いことも、採用が難しい理由のひとつです。IT人材は、仕事内容だけでなく、働き方も重視して企業を選ぶ傾向があります。特にエンジニア職では、長時間労働の是正や働き方改善の取り組みが進められており、リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方が広く浸透しています。これらがIT人材にとって「当たり前の条件」として認識されているケースも少なくありません。
そのため、柔軟な働き方を提供できない企業は、それだけで候補者の選択肢から外れてしまうことがあります。近年では、副業や地方移住を前提に転職活動を行うIT人材も増えており、働き方そのものが採用競争における差別化要素のひとつになっているのです。
4. 優秀な人材が転職市場に出にくい
IT人材への需要が高まる中、多くの企業が処遇改善やリモートワーク制度の整備、キャリア支援の充実などを進め、自社人材の定着強化に取り組んでいます。その結果、スキルや経験を持つIT人材ほど現職でも好待遇を受けているケースが多く、積極的に転職活動を行っていない「転職潜在層」が増えています。
また、IT人材はリファラルやスカウト経由で転職するケースも多く、一般的な求人サイトへ登録していない場合も珍しくありません。そのため、求人広告を掲載して応募を待つだけでは、優秀な人材へアプローチしにくい状況が生まれています。
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IT人材の採用手法
IT人材の採用は、ひとつの手法に絞るのではなく、複数の手法を組み合わせることが重要です。特に近年は、転職潜在層へアプローチできる採用手法への注目が高まっています。
| IT人材の採用手法 | メリット | デメリット | 代表的なサービス例 |
|---|---|---|---|
| 求人広告 | ・幅広い求職者にアプローチできる ・採用活動の基本手法として運用しやすい | ・競合他社と同じ媒体に掲載するため埋もれやすい ・給与・待遇だけでは差別化が難しい | Indeed、Wantedly、Green、doda |
| IT専門エージェント | ・非公開で転職活動中の候補者にリーチできる ・スキル・志向性の事前把握でマッチング精度が高い | ・採用成功時に紹介手数料が発生し、採用コストが高くなりやすい ・自社に合ったエージェントの見極めが必要 | レバテックキャリア、マイナビITエージェント |
| ダイレクトリクルーティング | ・転職潜在層に能動的にアプローチできる ・候補者ごとにカスタマイズしたアプローチが可能 | ・スカウト文面の作成・運用に工数がかかる ・質の高い運用ができないと効果が出にくい | Wantedly、Green、Findy、LAPRAS、LinkedIn |
| リファラル採用 | ・カルチャーフィットしやすく入社後のミスマッチが起きにくい ・IT人材のコミュニティ・横のつながりを活かせる | ・紹介フローの整備やインセンティブ設計など社内の仕組みづくりが必要 ・採用人数やタイミングのコントロールが難しい | YOUTRUST、Refcome、MyRefer |
| アルムナイ採用 | ・社風・業務・開発環境への理解があり即戦力として活躍しやすい ・オンボーディングコストを抑えられる | ・退職者との継続的な関係維持が前提となり、関係資産がないと機能しない ・対象母数が限られる | ー（社内運用が中心） |
求人広告
求人広告は、求人サイトや採用媒体へ募集情報を掲載し、応募を集める採用手法です。幅広い求職者へアプローチできる点が強みであり、採用活動の基本として多くの企業が活用しています。
一方で、IT人材採用では多くの企業が同じ媒体を利用しているため、求人が埋もれやすい傾向があります。掲載するだけで応募が集まった時代とは異なり、今は求人票の内容が採用成否を左右するといっても過言ではありません。しかし、IT人材は売り手市場が続いており、給与や待遇だけでは差別化が難しいのも事実です。そのため、仕事内容や技術環境、開発体制などを具体的に記載することが重要になります。
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IT専門エージェント
IT専門の人材紹介会社を活用することで、非公開で転職活動をしているIT人材にアプローチできます。一般的な求人広告では出会えない層にリーチできる点が、エージェント活用の大きなメリットです。
紹介会社のエージェントは、候補者の経歴・スキル・志向性を把握しているため、マッチング精度が高いのも特徴です。エージェントとの関係性を丁寧に築き、自社のカルチャーや求める人物像を具体的に伝えることで、紹介件数や質が向上します。
一方で、採用成功時に紹介手数料が発生するため、採用コストは比較的高くなる傾向があるでしょう。また、紹介会社によって得意とする職種や年収帯が異なるため、自社が求める職種やスキルセットに合ったサービスを見極めることが大切です。
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ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接スカウトを送る採用手法です。転職サイトへ登録している求職者だけでなく、積極的に転職活動を行っていない転職潜在層へアプローチできる点が大きな特徴となります。
IT人材は、「良い環境があれば転職を検討したい」と考えているケースも多く、企業側から積極的に接点をつくることも重要な手法のひとつです。ただし、スカウトを大量に送るだけでは意味がありません。候補者ごとのスキルや志向に合わせたスカウト文面の設計が採用成功のポイントになります。なぜその候補者に声をかけたのかを具体的に伝え、自社のミッションやカルチャーへの共感を促すアプローチが有効です。
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リファラル採用
リファラル採用は、社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。仕事内容や企業文化を理解した社員を通じて紹介されるため、カルチャーマッチしやすく、入社後のミスマッチが起こりにくいメリットがあります。
特にIT人材は、コミュニティや横のつながりが強いケースも少なくありません。リファラル採用を活性化するためには、社員が「知人に勧めたい」と思えるような職場づくりと、紹介フローの整備・インセンティブ設計など紹介しやすい仕組みを整えることが重要です。
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アルムナイ採用
アルムナイ採用は、過去に在籍していた退職者（アルムナイ）を再雇用する採用手法です。アルムナイ採用のメリットは、社風や業務内容・開発環境への理解がすでにあるため、オンボーディングにかかる時間とコストを大幅に削減できる点にあります。在職中に良好な関係を築いた上で円満退職した元社員は、即戦力かつカルチャーフィットの高い候補者になり得ます。
アルムナイ採用を実践するには、退職者との継続的な関係維持が欠かせません。退職者を「過去の人」として関係を断つのではなく、長期的な関係資産として捉える視点を持つことが、IT人材の採用力強化につながるでしょう。
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IT人材採用成功のための9ステップ
IT人材の採用を成功させるには、手法の選択だけでなく、採用活動全体の設計が重要です。ここでは、採用準備から入社後のフォローまで、押さえておくべき9つのステップを解説します。
▍IT人材採用成功のための9ステップ
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1.ペルソナをしっかりと作り込む
IT人材の採用で最初に取り組むべきことは、自社が必要とする人物像を明確にすることです。IT人材といっても、職種やスキルセット、志向性はさまざまであり、「IT人材を採用したい」というだけでは採用活動を進めることはできません。
IPAの「DX動向2024」においても、自社に必要な人材像や評価基準を定義していない企業ほど、人材不足がより顕著であることが示されています。まずは「どのような課題を解決したいのか」「どの業務を担ってほしいのか」を現場と連携しながら整理し、採用ペルソナを具体的に設計することが重要です。
また、求めるスキルを広く設定しすぎると採用要件が曖昧になり、ターゲットに響きにくいスカウト文面や求人票になってしまいます。必須スキルと歓迎スキルを明確に分け、優先順位をつけながら採用活動を進めることが大切です。ペルソナが明確であるほど、採用手法の選択や訴求内容の設計もスムーズになるでしょう。
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2. 柔軟な採用基準をつくる
ペルソナが固まったら、次は採用基準の設計です。採用要件を厳しく設定しすぎると、市場の中で要件に合致する人材の絶対数が減り、採用活動が行き詰まるリスクがあります。特にIT人材は売り手市場が続いており、すべての条件を満たす完璧な候補者を探し続けることは困難です。
そのため、採用要件を「必須（MUST）」と「歓迎（WANT）」に分けて整理し、MUSTの条件を絞り込むことが有効です。また、採用後のオンボーディングや社内育成の仕組みを整えておくことで、入社時点でのスキルギャップを補いやすくなります。
さらにおすすめなのは、ポテンシャル採用・育成採用の視点を採用基準に組み込むことです。現時点でのスキルが要件を100%満たしていなくても、学習意欲・課題解決力・カルチャーフィットなどを評価軸に加えることで、採用候補の幅が広がります。
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3. 現場と連携しながら採用活動を進める
ペルソナや採用基準の設計段階から、現場の人材を巻き込んで進めることが重要です。IT人材の採用では、採用担当者だけで候補者のスキルを正確に見極めることが難しいケースが少なくありません。そのため、現場の人材と連携しながら採用活動を進めることが重要です。
例えば、求人票の作成段階では、現場メンバーへのヒアリングを通じて「実際に必要なスキル」「求める人物像」を正確に把握します。面接・面談の場では、現場で働くIT人材が同席することで技術的な会話ができ、候補者の実力をより正確に評価できるようになるでしょう。
また、候補者側にとっても、一緒に働くメンバーと直接話せる機会は、入社後のイメージを持つための貴重な場です。採用担当者と現場が一体となって候補者に向き合う姿勢は、企業への信頼感につながり、選考の歩留まり向上にも貢献します。
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4. 求人票に仕事内容や技術環境を具体的に記載する
現場と連携しながらペルソナ、採用基準の設定ができたら、いよいよ求人票に言語化していく作業です。IT人材は、給与や待遇だけでなく、「どのような技術環境で働けるか」を重視する傾向があります。そのため、求人票に使用技術や開発環境、プロジェクト内容、開発体制などを具体的に記載することが、応募意欲を高める上でも重要です。
例えば、エンジニアであれば使用しているプログラミング言語やクラウド環境、技術選定の考え方、チーム体制といった情報は、エンジニアが転職先を検討する際の重要な判断材料になります。また、チームの雰囲気、意思決定のプロセス、エンジニアのキャリアパスなどを記載することも、カルチャーフィットの観点で有効です。求人票は、採用広報の一部として、自社の働く環境を魅力的に伝える設計にする必要があります。
5. 採用広報で企業の価値観やカルチャーを発信する
求人票の整備とあわせて、採用広報にも早めに取り組みましょう。IT人材は、仕事内容だけでなく、企業の価値観やカルチャーなども重視して転職先を選びます。そのため、ミッション・開発文化・働くメンバーの考え方などを継続的に発信する採用広報の取り組みが重要です。具体的な手段としては、ブログやSNSでの情報発信、採用ページでのメンバーインタビューなどがあります。勉強会や技術イベントへの登壇・協賛も、コミュニティへの認知拡大に効果的です。
特に近年は、こうした採用広報コンテンツを通じて企業理解を深めてから応募するケースも増えています。「どのような考え方でプロダクトを作っているか」「どのようなチームで働くのか」を具体的に伝えることで、企業への共感形成につながります。
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6. 転職潜在層へのアプローチを強化する
採用広報で認知を広げながら、並行して転職潜在層へのアプローチも強化します。IT人材は、現職で好待遇を受けているケースも多く、積極的に転職活動を行っていない「転職潜在層」が多い傾向があります。そのため、求人掲載だけで応募を待つ「受け身の採用」には限界があり、企業側から能動的に接点をつくることが重要です。
近年では、ダイレクトリクルーティングやカジュアル面談を活用し、企業や仕事への興味を持ってもらう企業が増えています。「今すぐ転職したいわけではないが、良い話があれば聞きたい」という候補者に対して、転職意欲が高まる前から継続的に接点を持つことで、将来的な採用につながるケースも少なくありません。
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7. 面接官トレーニングをする
母集団が形成できたら、選考を迎える前に面接官のトレーニングを実施しておきましょう。IT人材の採用では、採用担当者だけでなく、面接官のスキルも採用成否に大きく影響します。技術的な質問への対応力や、候補者の動機形成を促すコミュニケーション力が求められるため、面接官トレーニングも重要なステップのひとつです。
具体的には、現場責任者と採用担当者が事前にすり合わせを行い、面接での役割分担や評価基準を言語化しておきます。IT人材が重視する「技術環境」「やりがい」「成長機会」を面接の場で具体的に伝えられるよう、あらかじめ訴求ポイントを整理しておくことも大切です。
また、候補者から技術的な質問が出た場合に備え、現場で働くIT人材の同席や、回答できない場合のフォローアップ体制を整えておくことも候補者の不安解消につながります。面接は企業が候補者を選ぶ場であると同時に、候補者が企業を選ぶ場でもあることを忘れないようにしましょう。
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8. 歩留まりの確認と対策を行う
選考が進んだら、各フェーズの歩留まりを確認しながら改善を繰り返します。IT人材は売り手市場が続いており、複数社の選考を並行して進めているケースが少なくありません。そのため、選考プロセスのどこかで候補者の体験が損なわれると、他社への流出や辞退につながりやすいでしょう。まず自社の採用フローを振り返り、各フェーズの歩留まり率を数値で把握します。応募→書類選考→面接参加→内定→内定承諾のどのフェーズで離脱が多いかを確認することで、改善すべき箇所が見えてくるはずです。
改善の具体的な打ち手は、歩留まりが低下しやすいフェーズによって異なります。書類選考通過から面接参加の段階では、日程調整の柔軟な対応やオンライン面接の導入、選考結果の迅速な連絡が効果的です。内定から内定承諾の段階では、選考中から候補者の不安や疑問を丁寧に解消しておくこと、人事担当者がこまめにコンタクトを取り信頼関係を築いておくことが、内定承諾率の向上につながります。
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9. 内定者フォロー＆入社後のオンボーディングを徹底する
内定を出したら、入社までのフォローと受け入れ体制の整備が最後のステップになります。IT人材は、複数社から内定を受けているケースも多く、内定を出してから入社までの間に辞退が発生しやすいのも特徴です。そのため、内定後のフォローと入社後の受け入れ体制まで見据えた設計が重要といえます。
内定後は、オファー面談の実施や社員との交流機会の設定、内定者の疑問・不安への丁寧な対応を通じて、入社意欲を高め続けることが大切です。また、入社後にスムーズに業務へ移行できるよう研修・オンボーディングを整備することで、早期離職を防ぎ、採用投資の効果を最大化できます。特にIT人材は、技術環境や開発文化へのフィット感が重要になるため、入社後の丁寧なサポート体制の設計が長期的な活躍につながるでしょう。
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IT人材採用に成功した事例を紹介
ここまでIT人材の採用方法のポイントについて解説してきましたが、ここでは具体的に成功した事例についてご紹介します。
BASE株式会社：ダイレクトスカウトは、ラブレターを書くような気持ちで
BASE株式会社は、ネットショップ作成サービス「BASE」など、さまざまなEC関連サービスを提供する会社です。
創業時、自社の存在を知ってもらうために、「なぜあなたに注目したのか」「あなたに何をしてほしいか」「自分たちならどんな環境が提供できるか」について、ラブレターを書くような気持ちでスカウトを実施したところ、高い確率で返信がくるようになったそうです。
他にも、認知度をあげるために、プレスリリースやテックブログを定期的に書いたり、イベントに登壇して発表したりするなど、より多くのエンジニアと接触する機会を作っていくことを大事にしています。
参考記事：『大企業も苦戦するエンジニア採用。苦しくてもやり抜く気構えを』
株式会社リンクアンドモチベーション：ビジョンも課題もすべてをシェアする
株式会社リンクアンドモチベーションは、2000年創業の組織・人事に特化したコンサルティングファームとして知られるHRテックカンパニーです。
創業時は、募集をかけても十分な募集が集まらなかったことから、エージェント経由やダイレクトリクルーティングと並行し、リファラル採用も駆使していたそうです。
候補者には、自社の目指すビジョン、及び事業目標や作り上げたい開発文化、その実現に向けた課題を赤裸々に共有。仕事の面白さや社会的意義などの内発的動機付けによって、エンジニア採用を成功させました。
参考記事：『カオスから脱却し、開発パートナーと一体化したアジャイル組織を立ち上げるまで』
IT人材の採用では“共感”と“継続的な発信”が重要
IT人材の採用は、人材不足、採用競争の激化、専門知識の壁など複数の課題が重なっており、決して簡単ではありません。特に近年は、転職潜在層へのアプローチや、企業への共感形成が採用成功に大きく影響するようになっています。
IT人材の採用を成功させるためには、求める人物像を明確にした上で、仕事内容や技術環境、働き方、チーム文化などを具体的に発信し、企業理解や応募意欲を高めていくことが重要です。採用広報やカジュアル面談を通じて転職潜在層との接点を増やしながら、自社に合った採用手法を継続的に組み合わせていきましょう。
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