「中途採用で応募が集まらない」「応募はあっても求める人材が見つからない」といった悩みを抱える採用担当者は少なくありません。採用競争が続く中、必要な人材を確保するには、選考の土台となる母集団を形成することが重要です。
本記事では、中途採用における母集団形成の重要性やメリット、代表的な手法、成功のポイントについて解説します。
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中途採用の母集団形成はなぜ重要？
中途採用の母集団形成が重要なのは、準備期間が短く、条件に合う人材の数も限られるからです。
中途採用は欠員補充や事業拡大など企業側の事情で発生し、新卒採用のように長期の準備期間を取りにくいという特徴があります。
また、求める経験・スキルも具体的になり、職務要件で対象を絞る分、母数は最初から小さくなりやすいでしょう。
さらに、厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、2025年度平均の有効求人倍率（求職者1人あたりの求人数）は1.20倍で、求人数が求職者数を上回る状態が続いています。
だからこそ、中途採用では選考の土台となる母集団を早い段階から準備しておく重要性が高いといえます。
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中途採用における母集団形成のメリット
中途採用における母集団形成には、複数のメリットがあります。ここでは、代表的なメリットをご紹介します。
| ▍中途採用における母集団形成のメリット ・必要なタイミングで採用活動を進めやすくなる ・必要な経験・スキルを持つ人材を比較しながら選びやすくなる ・採用コストを計画的に管理しやすくなる |
必要なタイミングで採用活動を進めやすくなる
必要な人数の候補者が揃っていれば、入社時期が決まっている中途採用でも、スケジュールを崩さず選考を進めやすくなります。
過去の選考における歩留まり（各選考段階を通過する割合）をもとに、必要な母集団の人数を逆算しておけば、応募数や選考通過者数が計画を下回った時点で、求人媒体の追加やスカウトの強化を検討できます。
また、選考途中で辞退者が出た場合も、一定数の候補者がいれば選考を継続しやすくなるでしょう。
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必要な経験・スキルを持つ人材を比較しながら選びやすくなる
一定数の候補者を確保できれば、必要な経験・スキルを満たす人材を比較しながら選びやすくなります。
母集団が少ないと、要件に照らして判断できる相手が限られ、比較検討そのものが成り立ちにくくなります。候補者の選択肢が多ければ、より適した人材を選びやすくなるでしょう。
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採用コストを計画的に管理しやすくなる
母集団が不足したまま選考を進めると、求人媒体の掲載期間の延長や高単価な採用手法の追加など、計画外の費用が発生しがちです。
特に中途採用では、一定の期限までに人材を確保したいケースもあり、採用を急ぐことで費用対効果の検討が不十分になるリスクもあります。
あらかじめ必要な母集団を形成しておけば、直前の掲載延長や高単価な手法の追加を避けやすく、計画外の出費を抑えやすくなるでしょう。
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中途採用における母集団形成の手法8選
中途採用の母集団形成には、さまざまな手法があります。ここでは、代表的な8つの手法をご紹介します。手法ごとに特徴や向いているケースが異なるため、自社の採用ターゲットに合わせて組み合わせることが重要です。
| 手法 | 特徴 |
|---|---|
| 求人広告 | 幅広い求職者に求人情報を届けやすい |
| 自社採用サイト・オウンドメディア | 自社の情報を発信し、自社に興味を持つ人材との接点を増やせる |
| 人材紹介 | 採用要件に近い人材を紹介してもらいやすい |
| ダイレクトリクルーティング | 自社が求める人材に直接アプローチできる |
| リファラル採用 | 社員の紹介を通じて新たな人材との接点を作れる |
| SNS採用（ソーシャルリクルーティング） | SNSを通じて幅広い層に情報を届け、人材との接点を増やせる |
| 転職イベント | 一度に多くの求職者と接点を持てる |
| ハローワーク | 無料で求人を掲載でき、地域の求職者との接点を作れる |
1. 求人広告
求人広告は、転職サイトなどの媒体に求人情報を掲載し、幅広い求職者に情報を届ける手法です。
中途採用では、すでに転職活動中の顕在層に一度にリーチできるため、欠員補充など短期間で応募数を確保したい場面で活用しやすい手法のひとつといえるでしょう。
一方で、掲載料が発生するほか、掲載するだけでは十分な応募を集められない場合もあります。必要な母集団を形成できるよう、採用ターゲットに合わせた媒体を選び、求人内容や訴求ポイントを見直すことが重要です。
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2. 自社採用サイト・オウンドメディア
自社の採用サイトやオウンドメディアは、仕事内容や社員インタビュー、企業文化などを発信することで、自社に興味を持つ人材との接点を増やす手法です。
職務内容や働き方など、求人票だけでは伝わりにくい情報を発信できるため、自社への理解を深めてもらいやすい点が強みです。
一方で、発信した情報がすぐに応募につながるとは限りません。欠員補充など短期間で応募を集めたい場合は、求人広告などほかの手法と組み合わせて活用するとよいでしょう。また、更新体制を事前に整えておくことが大切です。
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3. 人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社に自社の求める経験・スキルや条件に合った人材を紹介してもらう手法です。
自社だけでは接点を持ちにくい求職者にもアプローチできるため、専門職やマネジメント層など、求人広告だけでは応募を集めにくい職種の母集団形成にも活用できます。採用要件に沿って候補者を紹介してもらえるため、求人の掲載や応募者対応にかかる工数を抑えやすい点もメリットです。
一方で、採用が決まった際に紹介料が発生するケースが多いため、ほかの手法と比べて採用コストが高くなる場合があります。
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4. ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材を探し、直接アプローチする手法です。
採用ターゲットを設定した上で、個別に声をかけられるため、転職活動を積極的に行っていない潜在層にもアプローチしやすい点が特徴です。求人広告だけでは接点を持ちにくい人材を含め、母集団を広げられる可能性があるでしょう。
一方で、検索やスカウト文面の作成、返信への対応などに工数がかかるため、運用体制を整えて継続的に取り組むことが大切です。
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5. リファラル採用
リファラル採用は、友人・知人などを紹介してもらい、自社の求人に興味を持つ人材との接点を作る手法です。
特に中途採用では、前職で同じ職種・業界にいた知人などから紹介を受けることで、求人広告などでは接点を持ちにくい人材にもアプローチできる可能性があります。
社員からの紹介を通じて接点を作れる一方、紹介数は社員のネットワークに左右されるため、短期間で多くの母集団を形成することには向いていないでしょう。そのため、ほかの手法と組み合わせて母集団を形成することが大切です。
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6. SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、X（旧Twitter）・Instagram・FacebookなどのSNSを活用して、自社の企業情報や求人情報を発信し、認知獲得や人材との接点を作る手法です。
転職潜在層へのアプローチにも活用されます。発信を継続することで自社の認知や理解を広げやすくなりますが、応募につながるまでには一定の時間がかかる場合があります。
そのため、短期の欠員補充より、中長期で接点を広げて母集団を形成する手法として活用するとよいでしょう。
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7. 転職イベント
転職イベントは、転職希望者が参加する合同説明会やキャリアイベントなどに出展し、求職者と直接接点を持つ手法です。
一度に多くの求職者と接点を持ち、自社や求人を知ってもらえる点や、求人票だけでは伝わりにくい仕事内容や社風を伝えやすい点もメリットです。職種特化型や業界特化型のイベントを選ぶことで、特定の職種や業界に関心を持つ求職者との接点を増やすこともできます。
ただし、開催スケジュールに左右されるため、必要なタイミングで母集団を形成できるとは限りません。採用時期にあわせて、ほかの手法と組み合わせて活用しましょう。
8. ハローワーク
ハローワークは、国が運営する公共職業安定所のことです。企業が求人情報を公開し、ハローワークを通じて求職者からの応募を受け付けます。
掲載費用がかからないため、採用コストを抑えながら幅広い求職者との接点を持つことができます。
地域に根ざした求人を扱うため、エリアを絞った採用を行う場合は有効ですが、全国から幅広く候補者を集めたい場合には、ほかの採用手法と組み合わせることが大切です。
中途採用における母集団形成の成功ポイント
中途採用では、経験・スキルなどの条件が明確なケースが多く、必要な母数を確保しつつ、限られた採用ニーズに合う人材と効率的に接点を持つことが大切です。そのために、次のポイントを押さえましょう。
| ▍中途採用における母集団形成の成功ポイント ・詳細なペルソナを設定する ・必須要件と歓迎要件を切り分ける ・自社の魅力や現場のリアルを具体的に伝える |
詳細なペルソナを設定する
中途採用では、必要な経験・スキルや職歴などを踏まえて、ペルソナを設定することが大切です。
年齢や職種といった属性だけでなく、これまでの職歴や身に付けてきたスキル、仕事に対する価値観などを整理すると、どのような人材を採用したいのかを具体的にイメージしやすくなります。
ペルソナを具体化しておくことで、どのような媒体や手法でアプローチするのか、求人で何を訴求するのかを検討しやすくなります。
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必須要件と歓迎要件を切り分ける
中途採用においては、「絶対に譲れない」必須要件と、「入社後に習得できるもの」「満たしていれば加点するもの」といった歓迎要件を切り分けることが重要です。
中途採用では、実務経験や専門的なスキルなど、特定の条件を設定することがあります。しかし、必要な条件をすべて必須要件にすると、応募できる人材が限られ、母集団を形成しにくくなる場合があります。
必須要件を必要以上に増やさず、どこまでの経験やスキルを求めるのかを整理することで、応募の間口を適切に設定し、必要な母集団を形成しやすくなるでしょう。
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自社の魅力や現場のリアルを具体的に伝える
母集団を広げるには、求人情報だけでは伝わりにくい自社の魅力や、職場のリアルを具体的に伝えることも重要です。
これまでの経験を活かしてどのような仕事ができるのか、入社後にどのような役割を担うのかといった情報も、転職先を選ぶ際の判断材料になります。
給与や待遇だけでなく、具体的な仕事内容や働く環境、組織の雰囲気、仕事の進め方などを発信することで、求人情報だけでは自社を知るきっかけがなかった人にも興味を持ってもらいやすくなります。
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- 応募は来るが、欲しい人材とはなかなか出会えない
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人材獲得競争が激化する今、自社に合う人材を継続的に獲得するには「マーケティング」の視点が欠かせません。
採用担当者が知っておきたい考え方を1つの資料にまとめました。成果につながる採用活動にしたい方は、ぜひご覧ください。
中途採用における母集団形成の課題と改善方法
中途採用の母集団形成では、新卒採用と共通する課題に加えて、中途採用ならではの構造的な制約が壁になることも少なくありません。ここでは、中途採用に特有の主な課題と改善の方向性をご紹介します。
そもそも母数（候補者）が少ない
新卒採用と異なり、中途採用では特定のスキル・経験・資格を持つ人材そのものの絶対数が少ない業界・職種があります。専門性の高いポジションほどこの傾向は強く、求人媒体を増やしたりスカウト数を増やしたりしても、対象となる人材の母数以上に応募を増やすことは難しいのが実情です。
こうした場合は、経験者だけに条件を絞らず、ポテンシャルの高い人材にも間口を広げるポテンシャル採用を組み合わせる、あるいは隣接領域の経験者まで対象を広げるといった工夫が有効です。
【関連記事】ポテンシャル採用とは
転職潜在層にリーチできていない
母集団形成というと、今すぐ転職したい「転職顕在層」への訴求が中心になりがちです。しかし顕在層だけを追いかけていると、条件に合う人材であっても、まだ転職を決めていない「転職潜在層」との接点を逃してしまいます。
過去にカジュアル面談をした候補者や退職者（アルムナイ）とゆるくつながっておいたり、スカウトサービスやSNS採用といった手法を組み合わせたりすることで、今すぐの転職意欲がない層とも接点を保ち、必要なタイミングで声をかけられる母集団を育てられます。
【関連記事】アルムナイ（出戻り）採用とは
エージェント依存で母集団が自社でコントロールできない
中途採用では人材紹介（エージェント）を中心に据える企業も多く、応募自体は集まっても、母集団のデータやノウハウが自社に蓄積されにくいという課題があります。エージェント任せの状態が続くと、市場感や候補者の反応を自社で把握できず、状況に応じて採用手法を柔軟に見直すことも難しくなります。
エージェントは活用しつつも、ダイレクトリクルーティングや自社の採用サイト・SNSなど、自社で運用できるチャネルを並行して持つことで、母集団形成のノウハウやデータを社内に残していくことが重要です。
【関連記事】人材紹介とは？
母集団管理が難しい
中途採用では、複数の求人媒体やエージェント、リファラルなど、応募経路がチャネルごとに分散しやすい傾向があります。応募者情報や選考ステータスをエクセルなどで手動管理していると、どの経路からの応募が多いか、どの選考段階で離脱が発生しているかが見えにくくなり、母集団の状態を正確に把握できないまま採用活動が進んでしまいがちです。
こうした課題に対しては、応募経路や選考ステータスを一つの画面で一元管理できる採用管理システム（ATS）の活用が有効です。たとえばWantedly Hireでは、複数の応募経路からの候補者情報を一元管理できるほか、選考ステータスや応募経路、選考終了理由などをデータとして蓄積し、どのチャネルからの応募が選考通過や採用につながりやすいかを可視化できます。面接官のスケジュール調整やタスクのリマインドも自動化されるため、母集団の状況を把握しながら、選考対応の抜け漏れを防ぐ運用がしやすくなります。
【関連記事】採用管理システム（ATS）とは
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採用基準を緩めすぎることで育成負荷が上がってしまう
母集団を増やそうと採用基準を緩めると、応募数自体は増えても、入社後に必要なスキルや経験が不足した人材の割合が増え、オンボーディングや育成の負荷が高まることがあります。母集団の「量」を追うあまり要件を下げすぎると、結果的に現場の教育コストや早期離職のリスクが高まる可能性もあるため注意が必要です。
母集団の質を保ちながら量を確保するには、求人を広く公開して応募を待つだけでなく、企業側から採用要件に近い人材へ直接アプローチできる手法を組み合わせることがポイントです。ダイレクトリクルーティングであれば、スキルや経験を絞り込んだ上でスカウトを送れるため、要件との親和性が高い人材にピンポイントで接点を持てます。またリファラル採用であれば、社員が自社の求める人物像を理解した上で紹介してくれるため、要件と大きくズレた候補者が集まりにくいというメリットもあります。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは
【関連記事】リファラル採用とは
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中途採用における母集団形成に成功した企業事例
ここでは、中途採用における母集団形成に取り組み、成果を上げた企業の事例をご紹介します。どのような課題を解決したのか見ていきましょう。
株式会社OpenFashion
DX・AI×ファッション領域を手がけるベンチャー企業の株式会社OpenFashionは、知名度不足により応募がまったく集まらないという課題を抱えていました。
そこで、Wantedlyの広告オプション（トップページ広告・SNS広告）を活用し、露出量を増やす施策に取り組みました。その結果、採用単価20万～30万円という水準で、バックエンドエンジニア2名とマネジメント人材2名の採用に成功しています。
知名度の高さに依存しない露出施策を組み合わせることで、母集団の量を確保しながら中途採用を進めた事例のひとつです。
【関連記事】採用戦略に関する企業事例
株式会社アンドパッド
クラウド型の建設プロジェクト管理アプリを提供するSaaS企業の株式会社アンドパッドは、ハイレイヤー層の採用という課題に取り組んでいました。
同社は、採用ペルソナを明確にした上で、リファラル採用を推進しました。具体的には、ターゲットとなる人材が多い業界出身の社員や、社内外への影響力が強い社員を紹介活動にアサインしています。その結果、1ヵ月あたりの紹介数は従来の6倍に増加し、リファラル経由で選考に進んだ候補者の90％が内定を承諾しています。
ターゲットに近い人材との接点を増やしたことで、母集団を増やしながらハイレイヤー層のような採用難易度の高いターゲットにもアプローチできた事例のひとつです。
【関連記事】リファラル採用の成功事例
中途採用の母集団形成は接点づくりが重要
母集団形成では、採用目標に応じて必要な候補者の母数を確保することが重要です。中途採用においては、その上で、自社が求める経験・スキルを持つ人材が含まれるよう、採用要件やターゲットを明確にし、適した手法を組み合わせる必要があります。
また、自社の仕事内容や働く環境、価値観などを発信することで、自社への理解を深めてもらい、応募を検討する人材との接点を増やすことにもつながります。
Wantedlyは、企業の価値観や働く環境を発信できる募集ページやストーリー機能、候補者との相互理解を深めるカジュアル面談などを通じて、中途採用の母集団形成を支援するプラットフォームです。必要な母数を確保しつつ、自社の採用要件に合う人材との接点を増やしたい企業は、こうした仕組みも活用して、母集団の形成を進めてみてはいかがでしょうか。
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