オープンポジションとは、募集時点で職種や配属先を限定せず、選考プロセスを通じて配属先を決定する採用手法です。母集団形成やポテンシャル人材の確保に有効な一方、採用基準の設計や受け入れ体制の整備が不十分だと、入社後のミスマッチにつながることもあります。
本記事では、オープンポジションのメリット・注意点から、導入に向いている企業の特徴や活用のポイントまで、実務担当者向けに解説していきます。
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オープンポジションとは？意味と定義
オープンポジションとは、募集時点で配属先の部署や職種を限定せず、選考を通じて配属先を決定する採用手法です。まずは基本的な定義を押さえたうえで、混同されやすい一般的な求人との違いを整理しましょう。
一般的な求人との違い
オープンポジションと一般的な求人の大きな違いは、募集時点で職種や業務内容が決まっているかどうかにあります。
一般的な求人では、職種や業務内容を明確に指定し、その仕事内容に合った経験・スキルを持つ人材を募集するのが基本です。
一方、オープンポジションでは、募集段階で職種や業務内容を限定せず、選考を進めながら候補者の適性や経験を見極め、配属先を決定します。両者を比較すると、以下のような違いがあります。
| 比較項目 | 通常求人 | オープンポジション |
|---|---|---|
| 募集時点の職種・業務内容 | 明確に指定 | 限定しない、または大枠のみ提示 |
| 求められる経験・スキル | 職種に応じた専門性が必要 | ポテンシャル・適性が重視される |
| 配属先の決定タイミング | 応募・選考前に決定済み | 選考プロセスを通じて決定 |
| 選考期間 | 比較的短い | 長くなる傾向がある |
| 向いている採用シーン | 即戦力人材の獲得 | 母集団形成、多様な人材の獲得 |
このように、オープンポジションでは配属先の決定を選考プロセスに委ねるため、職種に直結する経験・スキルだけでなく、ポテンシャルや適性も重視されやすい傾向があります。
そのため、即戦力人材の獲得を急ぐ場合よりも、母集団の形成や多様な人材の獲得を目指す採用シーンに適した手法といえるでしょう。
オープンポジションと混同されやすい採用関連用語
オープンポジションは、総合職採用・ポテンシャル採用・ジョブ型採用・未経験者採用と混同されやすいです。いずれも採用時の職種や候補者の経験に関係する言葉ですが、「職種や配属先を限定するか」「経験を重視するか」など、判断する軸が異なります。
それぞれの特徴を比較すると、以下のとおりです。
| 採用手法 | 職種や配属先の限定 | 重視される軸 |
|---|---|---|
| オープンポジション | 限定しない | 将来性・適性 |
| 総合職採用 | 限定しないが、配属方向性は入社時点である程度決定していることもある | 適性＋将来の配属方針 |
| ポテンシャル採用 | 決まっている場合が多い | 将来性 |
| ジョブ型採用 | 明確に限定 | 職務内容・専門性 |
| 未経験者採用 | 未経験者の採用をするというだけで別軸の概念 | 経験の有無 |
このように、名称が似ていても、それぞれ着目するポイントは異なります。自社の採用施策を検討する際は、採用の目的や求める人材に適した手法かどうかを見極めることが重要です。
【総合職採用】
職種を限定しない点はオープンポジションと共通しています。ただし、入社時点である程度の部署配属の方向性が決まっているケースが多い点に違いがあります。
【ポテンシャル採用】
スキルや経験よりも将来性を重視する点は共通しています。一方で、募集する職種自体は決まっている場合が多く、職種を限定しないオープンポジションとは異なります。
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【ジョブ型採用】
職務内容や役割を明確に定義したうえで採用する方式です。募集時点で職種や業務内容を限定しないオープンポジションとは、対照的な考え方といえます。
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【未経験者採用】
経験の有無を基準とした採用区分であり、職種を限定するかどうかとは異なる軸の概念です。オープンポジションでも、未経験者を対象とすることは可能です。
企業がオープンポジションを導入するメリット
オープンポジションの導入には、応募者層の拡大や柔軟な人材配置など、通常の採用手法では得にくいメリットがあります。ここでは代表的な3つの利点を、活用シーンとあわせて紹介します。
| ・母集団形成の間口が広がる ・ポテンシャル人材・多様な人材を確保しやすい ・組織の柔軟性・変化対応力の強化につながる |
母集団形成の間口が広がる
オープンポジションを導入する最大の利点は、応募のハードルが下がり母集団形成の間口が広がることです。通常の求人では職種や必要スキルを明記する分、条件に合致しない層は応募自体を見送りやすくなります。
一方オープンポジションは職種を限定しないため「自社に興味はあるが、どの職種が合うかわからない」という層にもアプローチが可能です。特に知名度で大手に劣る企業や、複数職種を同時に募集したい企業にとっては、母集団を効率よく拡大できる手段になり得ます。求人媒体上でも一つの募集ページに応募を集約できるため、掲載・管理の手間を抑えられる点もメリットです。応募窓口を一本化できれば、採用担当者の運用負担軽減にもつながります。
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ポテンシャル人材・多様な人材を確保しやすい
オープンポジションは、スキルだけでなく人物面や適性を重視する採用手法です。そのため、ポテンシャル人材や多様なバックグラウンドを持つ人材との接点が広げられます。
特定の職種経験を問わないことで、異業種出身者や第二新卒、キャリアチェンジを希望する層など、従来の求人では出会いにくかった候補者も応募しやすくなります。結果として、既存社員とは異なる視点やスキルセットを持つ人材が組織に加わり、チームの多様性を高めることにもつながります。
同じような価値観や経験を持つ人材が集まりやすい組織や、新規事業の立ち上げに向けて多様な発想を取り入れたい企業にとって、有効な選択肢の一つとなるでしょう。
また、応募段階で職種を限定しない仕組みは、応募者自身がこれまで想定していなかった職種や役割に目を向け、自分の可能性を広げるきっかけにもなり得ます。
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組織の柔軟性・変化対応力の強化につながる
オープンポジションの導入は、組織全体の柔軟性を高め、環境変化への対応力を強化する効果も期待できます。職種を限定せず、思考力や適応力を評価軸に取り入れて採用することで、事業方針の転換や組織再編にも対応しやすい人材を迎え入れられるでしょう。
特定のスキルセットへの依存を避け、変化の激しい環境でも活躍できる人材をあらかじめ確保しておくことは、組織力の底上げにも寄与します。中長期的な展開を見据える企業にとって、こうした柔軟性を持たせた採用は有効な選択肢の一つといえます。
企業がオープンポジションを導入する際の注意点・デメリット
一方でオープンポジションには、選考の長期化や入社後のミスマッチなど、導入前に把握しておきたい注意点も存在します。メリットとあわせて、代表的な4つのリスクを解説します。
| ・採用基準が曖昧になりやすい ・選考期間・工数が増えやすい ・入社後のミスマッチが起こるリスク ・入社前後の準備がしづらく、即戦力化に時間がかかる |
採用基準が曖昧になりやすい
オープンポジションは職種を限定しない分、明確な人物像や評価基準を設定しないまま運用すると、採用基準が曖昧になりやすい点に注意が必要です。
評価者によって「良い人材」の基準が異なると、選考の一貫性が失われ、合否判断が担当者の主観に左右される属人的な状態に陥る可能性があります。特に複数部署の担当者が面接に関わる場合、部署ごとに重視するポイントが異なり、評価が分かれるケースもあります。
こうした事態を防ぐには、募集開始前に求める人物像を言語化し、評価項目として具体化しておくことが重要です。基準が曖昧なまま選考を進めると、後から配属先を決める段階でも判断に迷いが生じます。人事と現場の間で評価軸をすり合わせておくことが、採用の属人化を防ぐ第一歩になるでしょう。
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選考期間・工数が増えやすい
通常の求人と比べて、オープンポジションでは選考期間や工数が増える傾向があります。
職種があらかじめ決まっていないため、応募者の適性を見極めるための材料が多くなり、面接回数や選考ステップが増えるケースもあります。加えて、配属先候補となる複数部署の担当者を選考プロセスに巻き込む場合、日程調整や合意形成にも相応の時間が必要です。
人事だけでなく現場責任者の稼働も求められるため、通常求人以上に社内リソースを割くことになります。選考が長引けば、応募者の志望度低下や他社への流出につながるリスクもあるでしょう。
そのため、選考ステップの上限を事前に決めるなど、フローの効率化をあらかじめ検討しておくことが大切です。
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入社後のミスマッチが起こるリスク
配属先を選考後に決定する仕組み上、オープンポジションでは入社後のミスマッチが起こるリスクもあります。
本人が想定していた業務内容と実際の配属先にギャップがあると、モチベーションの低下や早期離職につながる恐れがあります。さらに、受け入れ側の部署が体制を十分に整えられていない場合、配属された社員が孤立してしまうケースも考えられます。
こうしたリスクを防ぐには、選考段階で本人の希望や適性を丁寧にすり合わせるとともに、受け入れ部署とも事前に十分な連携を図ることが欠かせません。配属決定後のフォローアップ面談を仕組み化しておくことも、早期にミスマッチを発見する対策の一つです。
また、受け入れ部署側にも、あらかじめ受け入れに必要な準備や心構えを共有しておくとよいでしょう。
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入社前後の準備がしづらく、即戦力化に時間がかかる
オープンポジションは、選考終了まで担当職種や業務内容が確定しないため、入社前後の準備がしづらく、即戦力化に時間がかかりやすい点にも注意が必要です。
配属先が決まらないうちは、本人に必要なスキルや知識を具体的に提示しにくく、入社前の学習支援や情報提供も設計しづらくなります。研修やオンボーディングの内容も、配属先が固まってから着手するケースが多く、準備期間が通常より短くなりがちです。
結果として、本人が実務に慣れるまでの期間が通常求人より長引く可能性があります。そのため、採用計画を立てる段階から、この点をあらかじめ想定しておくことが重要です。
あらかじめ配属直後から使える基礎研修コンテンツを部署横断で整備しておけば、こうした遅れを一定程度緩和できるでしょう。
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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
- 応募は来るが、欲しい人材とはなかなか出会えない
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人材獲得競争が激化する今、自社に合う人材を継続的に獲得するには「マーケティング」の視点が欠かせません。
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オープンポジションが向いている職種・ケース例
オープンポジションはあらゆる採用シーンに万能な手法ではなく、職種や採用目的によって効果の出方が異なります。ここでは、特に効果を発揮しやすい職種・ケースを、3つご紹介します。
| ・技術の変化が速いIT・エンジニア職 ・将来の幹部候補・総合職としての採用 ・第二新卒・未経験者採用 |
技術の変化が速いIT・エンジニア職
オープンポジションと相性が良い代表例が、技術の変化が速いIT・エンジニア職です。プログラミング言語やフレームワークのトレンドは移り変わりが早く、特定の技術に絞って募集すると応募者の母集団が狭まりやすくなります。
そこでオープンポジションを活用し、職種や使用技術を限定せずに思考力や適応力を重視して採用することで、入社後の技術シフトにも対応できる人材を確保しやすくなります。
また、エンジニア採用は採用競争が激化しやすい領域でもあるため、応募条件を広げて間口を広げることは、母集団の確保にもつながります。特定の言語経験者に限定せず、ポテンシャルを重視した採用と組み合わせれば、より幅広い候補者との接点を持てるでしょう。
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将来の幹部候補・総合職としての採用
将来の幹部候補や総合職としての採用も、オープンポジションが向いているケースの一つです。
特定部署への配属を固定せず、複数部署をローテーションしながら適性を見極めたい企業にとって、入社時点で職種を限定しないオープンポジションは適した選択肢となります。
中長期的な人材育成を前提とした採用計画とも組み合わせやすく、経営層と事業部門の橋渡しを担える人材を育てたい企業にも適しています。
ただし、育成には時間とリソースが必要です。育成体制が整っていない状態で導入すると、期待した効果を得にくいため注意しましょう。段階的な配属ローテーションを設計し、将来の管理職候補を計画的に育成する仕組みとあわせて検討することが重要です。
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第二新卒・未経験者採用
第二新卒や未経験者の採用にも、オープンポジションは活用できます。実務経験よりもポテンシャルを重視する採用であるため、職種を絞らない募集スタイルとの親和性が高く、経験の浅い候補者も応募を検討しやすくなります。
また、こうした層には「まずは入社して、自分に合う仕事を見つけたい」というニーズを持つ人もいます。オープンポジションなら、選考を通じて本人の適性を見極めたうえで配属先を決定できるため、応募者側の希望とも合致しやすいでしょう。
一方で、配属先が確定するまで具体的な業務内容を伝えにくい点には注意が必要です。選考中のコミュニケーションを工夫し、入社後の仕事内容や配属に対する不安を軽減する取り組みが求められます。
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オープンポジションの導入に向いている企業の特徴
オープンポジションは、すべての企業で同じ効果が期待できる採用手法とは限りません。取り入れる前に、自社の採用方針や組織の状況に適しているかを見極めることが重要です。
ここでは、オープンポジションの活用に向いている企業の代表的な3つの特徴を紹介します。
| ・自社のビジョン・カルチャーが言語化できている ・複数部署・複数ポジションで柔軟に受け入れる体制がある ・中長期的な人材育成にリソースを割ける |
自社のビジョン・カルチャーが言語化できている
オープンポジションの導入に向いているのは、自社のビジョンやカルチャーを言語化できている企業です。
配属先を選考後に決める以上、判断軸になるのは職種要件だけでなく、応募者の価値観と自社カルチャーとの相性です。ビジョンや大切にしている価値観が明確であれば、面接官によって評価基準がぶれにくく、一貫性のある選考を行いやすくなります。
反対に、言語化が曖昧なままだと、面接官ごとに「良い人材」の捉え方が異なり、選考結果に差が出やすくなってしまいます。既存社員へのヒアリングなどを通じて自社らしさを整理しておくことは、オープンポジションを機能させるための前提条件といえるでしょう。
すでに評価制度や採用基準にビジョンを落とし込んでいる企業ほど、導入後のブレを抑えやすくなります。
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複数部署・複数ポジションで柔軟に受け入れる体制がある
複数部署・複数ポジションで柔軟に人材を受け入れられる体制があることも、導入効果を左右する重要な条件です。
特定部署のみでしか受け入れができない場合、結局は通常の求人と大差のない運用になってしまい、オープンポジションのメリットを十分に活かせません。配属先の候補が複数あるほど、応募者の適性に合わせた配属の選択肢が広がり、ミスマッチのリスクも下げやすくなります。
そのためには、各部署の責任者があらかじめ受け入れの可否や必要な人数感を共有し、選考プロセスの中で連携できる仕組みを整えておく必要があります。部署間の温度差が大きいと、配属調整が難航する原因にもなりかねません。日頃から部署をまたいだ情報共有の文化がある企業ほど、この体制を築きやすい傾向にあります。
中長期的な人材育成にリソースを割ける
即戦力採用とは異なり、育成を前提とした中長期的な人材育成にリソースを割ける企業も、オープンポジションと相性の良い企業です。
配属先が入社後に決まるため、入社直後から専門性を発揮してもらうことは想定しにくく、一定の育成期間を前提とした採用計画が必要になります。そのため、研修担当者の確保やOJT体制の整備など受け入れ環境が整っていない場合には、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性もあります。
一方で、育成に必要なリソースを確保できる企業にとっては、時間をかけて自社にフィットする人材を育てられる点が、オープンポジションの強みです。採用戦略の初期段階から育成計画を組み込んでおけば、配属後の立ち上がりもスムーズに進められます。
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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
- 応募は来るが、欲しい人材とはなかなか出会えない
- 場当たり的な採用施策から抜け出せない
人材獲得競争が激化する今、自社に合う人材を継続的に獲得するには「マーケティング」の視点が欠かせません。
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採用でオープンポジションを上手く活用するポイント
オープンポジションの効果を十分に引き出すには、募集段階からの入念な事前設計が欠かせません。ここでは実務担当者が押さえておきたい3つの活用ポイントを、順を追って解説します。
| ・募集時に「求める人物像」を明確にする ・選考フロー・評価基準を事前に設計する ・受け入れ体制・配属先の調整をあらかじめ準備する |
募集時に「求める人物像」を明確にする
オープンポジションを機能させる第一歩は、募集時点で「求める人物像」を明確にすることです。
職種を限定しない分、スキルや経験だけを基準にすると評価軸が定まらず、選考が属人化してしまいます。そこで、自社のビジョンや価値観に照らして「どのような思考や行動特性を持つ人材を求めているか」を言語化し、評価項目に落とし込むことが重要です。
たとえば「主体的に課題を発見できるか」「変化に柔軟に対応できるか」といった観点を、具体的な質問項目や評価シートに反映させれば、面接官ごとの評価のばらつきが抑えられます。人物像を曖昧なまま走らせないことが、選考の質を左右する分岐点になるでしょう。
抽象的な言葉で終わらせず、行動レベルの具体例まで落とし込んでおくと、面接官も評価しやすくなります。
【関連記事】採用ペルソナの作り方と設計のポイント
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選考フロー・評価基準を事前に設計する
選考フローと評価基準は、募集開始前にあらかじめ設計しておく必要があります。職種が固定されていない以上、「誰が」「何を基準に」合否を判断するのかを事前に定義しておかないと、選考プロセスの中で判断がぶれやすくなります。
特に複数の配属先候補を想定する場合は、各部署の担当者がどの段階で選考に関わるのか、選考ステップの中に組み込んでおくとスムーズです。加えて、評価者間で判断基準がずれないよう、共通の評価シートやチェックリストを準備しておくことも欠かせません。
属人的な判断に頼らない仕組みを整えることが、選考の一貫性を保つ鍵になります。選考ステップごとに評価の観点を分けておくと、面接官の負担軽減にもつながるでしょう。
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受け入れ体制・配属先の調整をあらかじめ準備する
配属先が決まってから受け入れ準備を始めるのでは遅く、選考と並行して受け入れ体制や配属先の調整を進めておくことが重要です。
具体的には、候補となる各部署に対してあらかじめ受け入れ可能人数や求めるスキルセットをヒアリングし、選考結果に応じて柔軟に配属できる状態を整えておきます。また、配属先が確定した後は、現場の受け入れ担当者と早めに情報共有を行い、オンボーディング計画を前倒しで準備しておくと、入社後のミスマッチや立ち上がりの遅れを防ぎやすくなります。
人事部門と現場部門の連携体制を事前に構築しておくことが、オープンポジション運用の成否を分けるといえるでしょう。定期的な進捗共有の場を設けておくことも、認識のズレを防ぐうえで有効です。
オープンポジションに関するよくある質問
オープンポジションについて理解を深めるために、導入を検討する際に気になりやすい疑問をまとめました。一般的な求人との違いや選考・配属に関するポイントなど、よくある質問に回答します。
オープンポジションは新卒採用でも使えますか？
オープンポジションは新卒採用でも活用されており、複数部署への配属を前提とした運用がなされるケースが多く見られます。
新卒採用の場合、応募者自身が明確な職種志向を持っていないことも多いため、職種を限定しない募集は候補者側のニーズとも合致しやすい傾向にあります。
一方で、総合職採用との違いが曖昧になりやすい点には注意が必要です。総合職採用は入社時点である程度の配属方向性が定まっているケースが多いのに対し、オープンポジションは選考プロセスを通じて配属先を見極める点に違いがあります。
自社の新卒採用がどちらの性質に近いのか、社内で定義を整理したうえで運用することが望ましいでしょう。募集要項や説明会での伝え方にも、その定義を反映させておくと候補者の誤解を防げます。
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中途採用で導入する場合、特に注意すべき点はありますか？
中途採用でオープンポジションを導入する場合、スキルや経験より適性を重視する分、選考基準の設計がより重要になります。
中途採用では即戦力を期待する現場の声が強くなりやすいため、あらかじめ「今回はポテンシャル採用を優先する」という方針を現場と共有し、事前にすり合わせておくことが欠かせません。この認識がずれたまま選考を進めると、内定後や配属後に「思っていた人材と違う」というミスマッチが起こりやすくなります。
また、中途採用者は前職での経験に基づく期待値を持って入社するケースも多いため、配属後のフォロー面談などを通じて、早期にギャップを解消できる体制を整えておくと安心です。選考段階で現職での実績よりポテンシャルを見る旨を候補者に伝えておくことも、入社後の納得感につながります。
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小規模企業やスタートアップでも導入できますか？
オープンポジションは、企業規模を問わず活用できる採用手法です。実際、小規模企業やスタートアップでも、職種を限定しない採用によって幅広い人材と接点を持つ事例は珍しくありません。
ただし、大企業と比べて受け入れ体制や育成リソースが限られる場合が多いため、運用面での工夫が求められます。たとえば、複数部署での受け入れが難しい場合は、まず特定の職種群に絞ってオープンポジションを試験的に導入し、運用ノウハウを蓄積してから対象範囲を広げるといった段階的なアプローチも有効です。
限られたリソースの中でも、自社の状況に合わせて柔軟に運用方法を調整することが、導入を成功させるポイントになります。経営層と現場が密に連携できる小規模組織ならではの強みを活かすことも、ひとつの選択肢でしょう。
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まとめ：課題にあわせてオープンポジションを活用しよう
オープンポジションは、母集団形成やポテンシャル人材の確保といったメリットがある一方、採用基準の曖昧化や選考の長期化、入社後のミスマッチといった注意点も伴う採用手法です。
特に、自社のビジョンやカルチャーを言語化できており、複数部署での受け入れ体制や育成リソースを確保できている企業は、オープンポジションのメリットを活かしやすいでしょう。導入にあたっては、求める人物像や評価基準を明確にするとともに、選考と並行して受け入れ体制を整えておくことが重要です。
また、職種を限定せずに人材を集めるには、仕事内容だけでなく、企業のビジョンやカルチャー、そこで働く人の価値観まで伝えることが重要になります。応募者に「どの職種で働くか」だけでなく「どのような環境で働くか」を理解してもらうことで、自社との相性を考えた応募にもつながります。
こうした情報発信には、企業の魅力を幅広く伝えられる採用媒体を活用する方法もあります。たとえばWantedlyでは、募集条件だけでなく、企業のビジョンや働く人の想いを発信できます。職種や経験だけでは伝わりにくい企業の魅力を知ってもらうことで、ポテンシャルやカルチャーフィットを重視した採用にも活用しやすいでしょう。
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